采访整理：导报记者 孙春燕
本期话题：国企高管限薪
最近有消息称，一部针对所有行业国有企业高管薪酬的总规范正在紧锣密鼓地制定。
据透露，此次限薪将不仅针对金融行业的国企高管，“这一规范将成为全国所有国有企业高管薪酬的指导性意见，并于两会前上交给国务院审批。”高管与职工薪酬水平之间的差距将考虑控制在10-12倍。
金融危机以来，不管国际还是国内金融企业高管的薪酬成了民众关注热点，如今，国企高管限薪已由金融国企向所有国企铺开。针对这一话题，本报邀集相关国企管理人员、人力资源专家和社会人士进行了探讨。
嘉宾观点
有助企业追求公平
嘉宾：厦门一国企中层管理人员郑小姐
从控制成本的角度说，对国企高管薪资进行限制是件好事。我所了解到的，限薪政策中规定国有或国有控股的金融企业负责人基本年薪最高为70万元人民币，最低为5万元。总薪酬不应大于其对应的基本年薪的4倍，最高为280万元人民币。
这样一来，“国字头”的金融企业可能会省下一大笔钱，如果把这笔钱用做营销或者企业拓展费用，国企或许会取得比现在更好的业绩。
古语说：不患寡而患不均。虽然我不知道我们公司高管薪水具体是多少，可我们都知道，我们和高管的薪水一定不可同日而语，不是差一个档次，而是差几十个档次。
薪水上巨大的差距、严重的失衡，令很多同事非常逆反，有时候竟成为他们消极怠工的理由。比如我们公司的一些高层，对公司业绩并没什么贡献，有时他们的决策在我们看来甚至是伤害了公司的利益，可年终的工资甚至比一个部门成员工资总和还要高出许多，凭什么呀？
我认为，国企高管的薪资多少，应该参照私企的“多劳多得”，你对公司利益贡献大，公司年度盈利多，高管当然可以多拿工资；相反，如果公司没有盈利，或者某个高管对公司业绩的助推作用不明显，就不应该拿那么高的工资。
在我看来，限制国企高管薪酬畸高，至少在形式上避免了这样一种情况：即使整体经济下行，即使所在企业利润大幅下降，高管们依然钵满盆盈。
规范不等于限制
嘉宾：原厦门大学人力资源专业副教授 宋老师
从金融国企高管到所有国企高管的薪酬问题，是最近一段时间里全社会关注的焦点。我认为，高管限薪不能一刀切，应该具体问题具体对待。
一方面，对那些靠垄断或政策溢价而获得高额利润的公司来说，限薪的举措减少了公司高管的“不劳而获”；但另一方面，对一些处在较充分竞争市场中的国企来说，领导人主要不是靠政策，而是依靠自身的才能和不断创新，才赢得了市场地位和自身的价值。一旦对高管限薪，国企则失去了“绑”住高管最大的筹码，没有强有力的激励，企业业绩可能就会成问题。
从人力资源的角度说，“规范国企负责人薪酬管理”重点在于规范国企高管不合理的职务消费等“灰色收入”，否则限薪也难达预期目标。
美国国企采取董事会领导下的经理负责制，由董事会作为连接政府和国企的桥梁，使政府的意图通过董事会得到贯彻和执行，其中独立董事监督作用犹为明显。目前，我国国企中，独立董事这项功能并不明显，我觉得限薪的精髓应该是引入高管薪酬科学有效的管理制度，而不仅仅停留在“限制”层面上。
缺的是公开透明
嘉宾：有十年炒股经验的股民 张林
很多上市的国有企业，业绩一塌糊涂，高管们薪酬倒是不低，拿着股民的钱，根本就没有为股民的利益着想，限薪实在是太有必要了，但是只“限”不“监”是远远不够的。
规范的条文说，高管与职工薪酬水平之间的差距将考虑控制在10-12倍。这个倍数是参照什么标准制定出来的？职工薪酬是指中层还是基层？是编制内还是编制外职工？即使这些都明确了，国企高管依然可以通过其他途径补足降低的薪水，比如通过大幅提高职务消费来补足。
当前国企高管的薪酬差的是 “阳光”——— 真实、公开、透明的监管制度。如果国企都有一套严格且透明的机制，高管们拿的每一分钱，都在制度规定之下，都在公众视线之内，哪会有种种高收入传闻弥漫在国企高管头上？再或者，如果高管们每个人都通过个人能力，为企业创造高额利润，为股民的钱负责，多拿点薪水又有谁有意见呢？
所以，国企高管也应该实行阳光工资。有一套规范且具操作性的薪酬制度，明确国企高管的薪资构成，明确业绩对于国企高管薪酬的影响，定期公布企业实绩、高管收入及其各项其他支出等，国企高管的薪水或许就不会像现在这样敏感了。
