今天，12月4日，全国法制宣传日。
2008年1月1日，《劳动合同法》将开始施行。
这是我国法制建设进程中的一件大事。但最近包括厦门在内，全国各地却掀起了一波规避《劳动合同法》的企业裁员潮。
11月22日，本报率先报道了海沧一家公司上百名员工突然接到通知，被要求离厂的事件。他们多数已经为企业辛勤劳动了十年以上，等到明年1月1日《劳动合同法》正式实施后，企业就得无条件与他们签“无固定期劳动合同”，让他们成为“永久职工”。在新的《劳动合同法》即将实施的敏感时期，不少企业先后裁员。
为什么新法试图保护的劳动者反而在新法实施前频频被裁？它到底是一柄保护劳动者的利剑，还是一部阻碍企业发展的法律？厦门的企业和劳动者应该如何应对即将实施的《劳动合同法》？
联合信实律师事务所劳动法律事务部熊闽良律师和廖山海律师，以发生在厦门市民身边的案例，解读了 《劳动合同法》。
台海网12月4日讯 （海峡导报记者 张清）《劳动合同法》将在2008年元旦开始实施，很多市民对它还不是太了解，为此，本报邀请联合信实律师事务所劳动事务部两名资深律师，在今天下午为你解读新《合同法》。
离《劳动合同法》实施越来越近了，而集体辞退员工的事件也屡屡发生。新法实施后，劳动者的权益无疑会大大受到保护，但是，怎样保护自己的权益，许多市民还在懵懂阶段。今天是法制宣传日，下午2点40分到5点10分，本报将开通两部热线电话，为市民解读《劳动合同法》。
本报的两部热线电话分 别 是 5352569 和2960996。
问：何时可签“无固定期限合同”？
法条解读：《劳动合同法》确定了长期化的用工制度
典型案例：陈同在1998年6月1日进入一家民营公司上班，他和公司签的最后一份合同将在2008年6月1日期满。陈同想，《劳动合同法》在2008年1月1日就开始实施了，那么，他现在是否有权要求公司和他签订无固定期限劳动合同。
李凌也在这家民营公司上班，他的问题和陈同又不尽相同。他是计划和公司在2008年3月1日签订第一份合同，然后每年一签。李凌想知道，他什么时候可以享受到无固定期限合同待遇呢？
律师解读：在解读之前，先了解什么是 “无固定期限合同”。无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。如果用人单位想主动解除合同，除非劳动者出现了《合同法》上允许解除合同的法定条件 （如员工严重违纪或不胜任工作被依法辞退等），否则用人单位不能主动解除合同。因此，这类合同被通俗地理解为“终身雇佣”或“铁饭碗”。
《劳动合同法》扩大了签订无固定期限劳动合同的范围，规定在三种情况下，用人单位必须与员工签订无固定期限劳动合同，其中最受关注的是：一、员工在该用人单位连续工作满十年；二、劳动者连续与用人单位二次订立固定期限劳动合同后，不存在法定的例外情形续订合同的（即第三次与用人单位签订劳动合同时），用人单位均应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。
案例中的陈同，到了2008年6月，就在公司干满了10年。按照旧的 《劳动法》，只有公司和陈同都同意继续签新合同时，陈同才能享受到无固定期限合同待遇。因此，签不签的主动权在公司。《劳动合同法》实施后，只要陈同提出要求，用人单位就应当与他签订无固定期限劳动合同，主动权完全在陈同手里了。
而像李凌那样在新法实施后，一年一签的，只要李凌没有法定过错，公司一旦和李凌在第三年继续签合同，那么李凌就有权要公司和他签订无固定期限劳动合同。
问：公司制度，领导说了就算吗？
法条解读：涉及劳动者权益的规章制度，用人单位不得自行决定
典型案例：宋程是工作单位的职工代表。今年3月，公司决定调整、修改工作考勤方案和休息休假制度。宋程跟公司说，提出修改预案，应该经公司的职工代表大会讨论，并且应协商确定。公司总经理认为多此一举，没有听宋程的建议，然后自行向公司全体员工公布新规章，并宣布新规章马上生效。宋程这下也火了，他联合了公司里的一些员工，联名向当地区劳动局投诉，要求行政部门介入，责令公司撤销该决定，恢复讨论和协商确定的程序。那么，劳动局应该支持宋程他们的要求吗？
律师解读：按照新的《劳动合同法》规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。《劳动合同法》还规定：县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况进行检查监督。
问：企业不签合同，怎么办？
法条解读：用人单位必须与员工签订书面劳动合同，否则支付双倍工资
典型案例：2004年9月1日起，李义应聘到了一家民营公司，开始了自己的打工生涯。但是，公司一直没有和李义签订劳动合同，也没有为他缴交社会保险。打工打了三年多，到了2007年10月，公司给李义发了一纸通知，要求他离职。为此，李义根据现行的 《劳动法》，要求公司支付三个月的经济补偿金，同时还要求公司为他补缴社会保险金。那么，在新的《劳动合同法》下，李义可以得到什么样的保护呢？
律师解读：《劳动合同法》要求用人单位用工之日起，就应当与劳动者订立书面劳动合同。用人单位用工之日起超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付双倍的工资；超过一年用人单位未与员工签订书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者之间已订立无固定期限劳动合同。
问：劳动者是否有权自由辞职？
法条解读：劳动者有权自由辞职，不必支付违约金
典型案例：林清是一家外贸公司的职员，2002年初，林清和公司签订了三年期的合同。但是，在与海外客户沟通中，林清一直找不到感觉，他计划自己开一家小店，能自在地生活。终于，林某在2003年10月，向公司老板提交了书面辞职报告。老板却说：“对不起，你的合同还没有到期，所以我不批准你的辞职。或者，你要向公司支付一笔违约金，我才放你走。”林清问，老板的意见合法吗？
律师解读：根据旧的《劳动法》规定，劳动合同应该含有违反劳动合同的责任条款，因此，劳动合同中普遍约定了提前解除劳动合同的违约责任，包括劳动者主动辞职的违约责任。1999年颁布的 《厦门市劳动管理规定》还明确规定：劳动合同没有约定违约责任的，每少履行1年合同期，向对方支付相当于劳动者2个月工资的违约金。
但是，新的《劳动合同法》明确规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。该条款中的“可以”，意味着“有权”；而且，《劳动合同法》在删除了《劳动法》规定的“违反劳动合同的责任条款”的同时，还明确规定，除了针对专项培训服务期和竞业禁止义务，“用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”。因此，本案如果发生在新法实施之后，林清就没必要支付违约金而可以自由辞职。
问：“见习生”能随意解雇吗？
法条解读：试用期内，不得随意解除劳动合同
典型案例：2006年7月毕业后，徐青找到了一家私人企业的工作。刚刚进公司，徐青就被告知有三个月的试用期，人事部的负责人告诉徐青，只有试用期干得好，才能留在公司，否则还是可能被公司解雇。徐青不禁提出一个提问：试用期制度合法吗？公司可以在试用期内随意解雇我吗？
律师解读：在试用期制度上，《劳动合同法》和旧的 《劳动法》有一些不同，主要有这些方面，《劳动合同法》规定：一、以完成一定工作任务为期限，或者合同期限不满三个月的，不得约定试用期；二、劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限；三、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；四、试用期内，只要劳动者不存在任何 《劳动合同法》第39条规定的被证明不符合录用条件的或其他过错和第40条第一项与第二项规定的情形，用人单位不得解除劳动合同；五、用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
因此，《劳动合同法》施行后，用人单位不签合同先试用，然后再签劳动合同的做法，将被认定为违法；超过一个月未签劳动合同的，甚至应当支付劳动者双倍工资的法律责任；用人单位超出法律规定的限度约定过长试用期的，超过法定试用期的部分视为正式合同期。
不仅如此，用人单位在试用期内随时可以解除劳动合同的观念也必须彻底改变。将来，在试用期内若用人单位要求解除劳动合同，但是不能证明员工不符合录用条件的，员工可以主张解除无效，可以要求用人单位继续履行劳动合同并赔偿因此给员工造成的损失。
问：用人单位可以强迫加班吗？
法条解读：用人单位不得强迫或变相强迫劳动者加班
台海网12月4日讯 （海峡导报记者 张清 陈捷）典型案例：正文公司（化名）是一家私营企业，公司近期接到一份订单，为了赶时间完成任务，公司安排员工龚建筑周六加班，说实话，龚建筑不想加班，于是他以家里有事为由拒绝。龚建筑没想到自己的行为把公司惹火了，公司认为，龚建筑拒不接受公司工作安排，严重违反了公司规章制度，最后解除了龚建筑的劳动合同，把他开除了。龚建筑不禁问道，加班应该是自愿的，公司这样开除自己是否违法呢？
律师解读：新的《劳动合同法》规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准 （包括时间定额和产量定额），不得强迫或变相强迫劳动者加班。也就是说，用人单位安排劳动者加班的，应当与工会或劳动者协商，劳动者有正当理由的可以拒绝加班。劳动者拒绝加班的，不属于旷工或违纪。
需要注意的是，加班时间每日不得超过3小时，每月不得超过36小时 （处理事故或设备抢修等 《劳动法》第42条规定的情形除外），否则，超出限制时间的加班，即使是员工自愿的，用人单位的行为也属违法。
问：兼职，能成辞退理由吗？
法条解读：劳动者兼职严重影响本职的，用人单位可以解除劳动合同而不用支付补偿金
典型案例：邓斌爱好唱歌，而且还唱得很有专业水准。为此，邓斌根据自己的嗜好，给自 己 找 了 一 份 兼职——— 他每天下班后，受聘于一家酒吧，从晚上八九点一直工作到凌晨一二点。每天这样折腾，邓斌的精神不是太好，公司发现邓斌上班时很萎靡，工作老是不能正常完成。经了解，公司发现他晚上兼职唱歌，公司人事王经理觉得兼职严重影响了邓斌的正常工作，于是向他正式提出：“你下班后不能再去兼职了，否则辞退你！”请问，公司能干涉邓斌下班后自由时间内的兼职吗？
律师解读：新的《劳动合同法》明确规定：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同，而且用人单位据此解除劳动合同的，不承担经济补偿金的责任。
因此，新法实施后，如果员工因为兼职而影响本职的，将面临被辞退的风险。
问：员工合同期满后被解聘，是否应获补偿？
法条解读：合同期满后解聘员工，每满一年需向员工支付一个月的经济补偿金
典型案例：2006年1月2日，张林和一家外资公司签订了一份一年期的劳动合同。2006年12月31日下班前，公司通知张林提前领取12月份的工资，同时正式告知合同期届满，公司也不再与他续签了，因此张林元旦过后就不要再来上班了。张林拿到工资后核对了一下，发现没有错，于是就回家了。2007年元旦期间，张林一位朋友杨律师问张林：“公司有没有给你经济补偿金？”那么，张林有权向公司主张经济补偿金吗？
律师解读：新的《劳动合同法》明确规定：用人单位因劳动合同期满终止的，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同、劳动者不同意续订的情形外，应当向劳动者支付经济补偿；经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
因此，如果张林的解聘发生在新法实施后，他有权要求公司支付经济补偿金。
问：末位淘汰，直接辞退员工合理吗？
法条解读：用人单位违法解除劳动合同的，需负双倍赔偿责任
典型案例：蔡榕生与公司在2006年1月份签订了三年期的劳动合同。2007年1月份，公司组织年终员工综合考评，蔡榕生的各项指标均不合格，综合考评名列末位。考评结果公布后第二天，人事李经理对蔡榕生说：“小蔡，根据你的考核结果，你已经不能胜任工作了，因此公司决定解除合同。当然，公司会给你一个月的补偿金，由于没有提前通知你，公司还会多给你一个月的工资，你明天就不用来上班了。”蔡榕生闻此无言，但是他心想：“考核结果的确很难堪，但是去年的工作情况有很多客观因素，并不是我工作不积极或者有什么过失，为什么公司不能再给我机会？”那么，蔡榕生的想法合理吗？
律师解读：《劳动法》和《劳动合同法》均明确规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人，可以解除劳动合同。
新的《劳动合同法》还增加规定，用人单位额外支付劳动者一个月工资后，可以解除合同。虽然蔡榕生所在公司在通知解除劳动合同的程序上采取了多支付一个月工资的方式，而且也根据蔡榕生在公司的工作年限支付了经济补偿金；但是，公司在解除之前并没有依法对蔡榕生进行培训或者调整工作岗位，因此公司解除劳动合同的做法还是违反了新法。
问：钟点工，是否应签劳动合同？
法条解读：非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工
典型案例：2007年春节过后，年过五旬的邓惠兰经人介绍，每天上午8点至11点在一家外贸公司打扫卫生，下午2点至5点到另一家商务公司也同样是打扫卫生，但两家都是口头达成协议，没有签订书面劳动合同。
而且，外贸公司是每周结算一次工资；商务公司则是每半个月支付一次工资。这样的工作状况已经持续快半年了。一天，邓阿姨在回家的公车上偶然听到广播里有专家的片段介绍：“新法实施后，用人单位建立劳动关系应当与劳动者签订书面劳动合同；超过一个月未订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资”。于是第二天，邓阿姨向外贸公司提出了签订书面劳动合同的要求，但两家公司均对此表示拒绝，邓阿姨因此到劳动仲裁委员会提出申诉。劳动仲裁委应该支持邓阿姨的请求吗？
律师解读：旧的 《劳动法》没有关于非全日制用工的法律规范；但是在新的《劳动合同法》中，专节规定了非全日制用工的法律规范。《劳动合同法》规定：非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
根据新法上述法律规定，外贸公司和商务公司与邓阿姨之间的劳动关系属于非全日制用工，因此两公司的做法都没有违反 《劳动合同法》的规定。
专家说法 千万别误读《劳动合同法》
厦门大学法学院副教授、研究生导师黄健雄：企业和劳动者千万不能误读《劳动合同法》，许多企业都担心，签订“无固定期限劳动合同”会让员工成为永久员工，捧上“铁饭碗”；有的公司还认为，解除无固定期限合同更不容易、代价更大、员工更新成本更高，而且还将带来极大的养人负担，增加公司用人成本。因此，不少公司都想赶在新法实施前裁员，以期能提前规避签订无固定期限合同的法律压力。
但这其实是错误理解了 《劳动合同法》。根据原《劳动法》的规定，是以固定期限合同为常态，无固定期限合同为例外，导致实践中打工短期化现象相当严重，许多合同是一年一签，甚至半年一签，影响了劳动关系的稳定。这次《劳动合同法》为了解决打工短期化的问题，扩大了无固定期限劳动合同的适用情形。新法还改变了《劳动法》关于“当事人双方同意延续劳动合同”的要求。这些规定表明我国《劳动合同法》希望通过法律的规范和引导来达到更多的无固定期限劳动合同适用的目的，从而实现劳动关系的长期稳定。
面对即将施行的新的《劳动合同法》，采取大面积裁员这类“大开杀戒”的规避方式，其实容易给公司形象带来负面影响。实际上，《劳动合同法》是希望通过法律的规范和引导来达到更多的无规定期限劳动合同适用的目的，从而实现劳动关系的长期稳定。而且，无固定期限并不等同于原来的固定工，《劳动合同法》同时规定了用人单位解除劳动合同情形和经济性裁员的条件，用人单位大可不必畏惧或排斥无固定期限劳动合同的适用，只要企业能优化管理，无固定期限劳动合同反而能更好地凝聚员工，建立和谐的劳资关系。
