台海网3月11日讯 （海峡导报记者 陈捷 通讯员 海法/文 杨希/漫画）产假工资差额，一分也不能少！近日，海沧区人民法院发布这样一起典型案例，聚焦女职工劳动权益保护。
此前，小芳入职A公司担任检验员，双方订立书面劳动合同。小芳产假时间为2023年8月至2024年1月（共计158天），事假时间为2024年1月至2024年2月。其中，A公司仅按照最低工资标准（2030元）发放小芳产假最后30天工资。经核定，小芳领取了128天的生育津贴共计18338.56元。2024年1月，小芳与A公司咨询工资计算相关问题时出现争议，后未返回公司上班。
2024年2月，小芳向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出确认双方劳动关系解除、A公司支付产假最后30天工资差额、经济补偿金等请求。
随后，劳动人事争议仲裁委员会裁决，确认小芳与A公司的劳动关系于2024年2月1日解除，并支持小芳产假最后30天工资差额、经济补偿金等请求。
裁决后，A公司因不服裁决，起诉至法院，请求法院判令：A公司无需向小芳支付产假最后 30天的工资差额3074.62元、经济补偿金25523.1元、2023年未休年休假5天工资2346.95元、未休婚假4天工资938.78元，共计31883.45元。
这起案件，双方争议焦点在于，A公司是否足额支付小芳产假最后30天的工资。
对此，A公司认为，在小芳获取生育津贴的情况下，公司不需要支付产假工资，最后30天产假也是法定产假，法律没有明文规定用人单位需要按该职工的前12个月工资标准发放工资，小芳没有到岗没有绩效，公司按照2030元发放是合理的，因此，不能认定公司存在拖欠工资。
小芳却认为，A公司应按照其产假前12个月的平均工资标准支付产假最后30天的工资，A公司的行为属于未足额支付工资。
经审理，海沧法院作出一审判决，确认A公司和小芳的劳动关系解除，并要求A公司应向小芳支付产假工资差额、经济补偿金和2023年未休年休假工资等共计3万余元；驳回A公司的其他诉讼请求。
一审宣判后，A公司提起上诉。近日，厦门中院驳回上诉，维持原判。
法官说法
产假工资差额应及时补发
法官说，生育津贴是职工按照国家和省有关规定享受产假等期间获得的工资性补偿。生育津贴与产假工资不重复发放。根据《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条第一款的规定，确保女职工的产假期间的工资是用人单位的法定义务。用人单位缴纳生育保险后，并非完全免除支付产假工资的责任，应向女职工支付生育保险期间以外的产假工资差额。本案中，在小芳领取128天生育津贴期间，A公司可不需要支付产假工资，但最后30天产假是在128天生育津贴期间之外，A公司应按相关规定计发产假工资，确保小芳在产假期间的工资收入。
法官提醒，用人单位或企业应妥善处理女职工因生育保险与产假天数不一致而引发的劳动争议纠纷，应及时为女职工补发超出生育保险期间以外的产假工资差额，进一步激发女职工爱岗敬业热情，建立和谐稳定的劳动关系。
