台海网8月21日讯（海峡导报记者 陈捷 曾艺轩 杨希 通讯员 海法）公司因业务收窄对员工“调岗降薪”，员工认为这侵犯了自己的合法权益予以拒绝，因此引发一场官司。
公司实行“调岗降薪”是否合法？员工的诉求能否得到支持？近日，海沧法院发布这样一起劳动纠纷案件。
案情回顾 老板任性调岗 员工告上法庭
此前，朱某入职J公司，岗位为喷色组组长。朱某在职期间与J公司签订了4份固定期限劳动合同，最近一份劳动合同期限自2020年11月1日至2025年10月31日。J公司为朱某缴纳社会保险费。
2022年3月，J公司告知朱某喷色组要取消，其岗位从喷色组组长调整为技术员。同年5月17日，因朱某不同意调岗降薪，同时J公司认为喷色组订单不足，故通知朱某于5月17日至5月30日停工，并关闭了朱某在原岗位的打卡权限。
2022年5月26日，J公司管理人员持一份《人事变动申请单》与朱某协商，要求其同意调动及降薪30%，朱某不同意，故未签字。6月1日，朱某要求返岗，J公司坚持将朱某调岗至注塑部，朱某表示可以临时帮忙，但岗位跟薪资待遇不能调整，双方未达成一致，J公司继续让朱某调休至6月18日。6月17日，朱某要求返岗上班，但被通知岗位已调至注塑部，薪资按注塑部标准。6月20日，朱某到公司打卡，未能打卡成功，其后朱某向公司请休病假至7月19日。2022年7月28日，J公司工作人员通知朱某于7月31日返岗上班，朱某未返岗。
2022年8月3日，朱某向海沧劳动仲裁委申请仲裁。随后，海沧劳动仲裁委作出裁决书，裁定：确认J公司与朱某的劳动关系于2022年7月19日解除，J公司应支付朱某经济补偿金74920.67元。
后来，双方均不服裁决结果，分别向海沧法院起诉。
J公司提出诉讼请求：J公司无需支付朱某经济补偿金74920.67元；本案诉讼费用由朱某承担。
朱某提出诉讼请求：双方于2022年7月19日解除劳动合同；J公司支付经济补偿金111183.6元；J公司支付应当订立无固定期限劳动合同而未订立的二倍工资差额105986.29元。
案件焦点 这样的调岗降薪是否合理？
J公司是否存在对朱某单方强制调岗及不合理克扣工资的情形？海沧法院认为，用人单位有权根据自身生产经营需要调整员工的岗位，但不可滥用该权利损害劳动者利益。
本案中，J公司发行的《员工手册》载明员工受到大过处分或连续两次绩效评价为最低等级，并经过辅导仍达不到岗位要求的情形下，公司有权给予降职降薪或转岗处理。但J公司拟对朱某调岗降薪的理由却是公司订单减少，需调整组织架构、取消朱某所从事的喷色组，该情形不符合《员工手册》载明的J公司可以对朱某做降职降薪的规定，J公司亦未提出其他证据证明朱某存在应被降职降薪或转岗处理的情形。
根据《劳动法》规定，在朱某不具有《员工手册》所规定的需降职降薪或转岗处理的情形下，J公司拟对朱某降职降薪并调岗，应与朱某协商一致，但J公司并未能与朱某协商一致，此后其利用控制、管理的优势地位，两次强制朱某调休、停工，修改考勤系统致朱某不能在原岗位打卡，并将调休期间实际作事假处理予以扣款，导致朱某2022年6月、7月的工资收入仅250.06元、1890.03元，低于厦门市最低工资收入标准。
J公司的以上行为足以认定其单方对朱某进行了实质性的强制调岗且存在不合理克扣工资情形，朱某有权解除劳动合同且有权主张经济补偿。朱某于2022年8月3日向J公司提出解除劳动合同并申请劳动仲裁，应认定其与J公司的劳动关系于2022年8月3日解除。
本案中，朱某在J公司连续工作满10年，J公司应与其签订无固定期限劳动合同，但依上述法律规定，若双方协商一致签订固定期限劳动合同的，也可不签订无固定期限劳动合同。朱某入职后与J公司先后签订4次固定期限的书面劳动合同，双方于2020年9月1日签订了最后一份劳动合同，期限为2020年11月1日至2025年10月31日的该劳动合同系固定期限劳动合同，为朱某本人签字确认，应视为双方协商一致的结果，且该份合同已实际履行近2年，朱某从未提出异议，故对朱某主张的应当签订无固定期限劳动合同而未订立的二倍工资差额105986.29元不予支持。
法官说法
谨防用人单位利用调岗变相裁员
经审理，海沧法院作出一审判决：确认朱某与J公司的劳动关系于2022年8月3日解除；J公司应于判决生效之日起10日内支付朱某经济补偿金74920.67元。
一审判决后，朱某、J公司不服，提出上诉。最终，厦门中院二审维持原判。
法官说，岗位调整应实现用工自主权与劳动者权益保障的平衡。在保障劳动者基本权益的前提下，为维护用人单位作为市场经济主体的活力及其经济发展权益，应赋予用人单位用工自主权。劳动合同是双务合同，用人单位在保障所调整工作岗位劳动内容、劳动条件、薪酬待遇等合法、合理的基础上对工作岗位予以调整，此种情形下，劳动者应服从岗位调整安排，这也是劳动关系人身从属性的具体体现。
但是，作为用人单位经营管理的相对方，岗位调整本身的不确定性不仅可能导致劳动者劳动条件、劳动保护、薪酬待遇等的劳动风险系数的增加，一定程度上会损害劳动者工作的安定性，还可能使劳动者丧失诸多有形的、无形的信赖利益、期待利益。实务中，应谨防用人单位利用调岗行为变相达到辞退劳动者之目的，以借用工自主权之名行免除自身法定责任、排除劳动者权利之实。
