漫画：陶小莫
□郭元鹏
“2023年的年终奖基本没有了，单位也没说明考核标准，只是口头通知考核结果。”前不久，30岁的职场妈妈路青得知自己2023年的绩效评级为C等后，感到有些无力。因连续两年绩效评分为C，路青最终收到了被裁员的通知。《工人日报》记者采访发现，路青的遭遇不是个例。（3月18日《工人日报》）
绩效考核已成为许多用人单位的常规管理手段之一。不少用人单位时常将绩效考核情况与劳动者收入、岗位能力相挂钩，一些劳动者因考核不达标被降薪、调岗甚至“末位淘汰”。但是打着“末位淘汰”的旗号，随意对劳动者进行降薪、调岗甚至解除劳动合同，这违反了劳动法的相关规定，损害了劳动者的合法权益。因此，违法的“末位淘汰”也该被淘汰了。
绩效考核的目的是为了提高工作效率和质量，促进用人单位和劳动者共同发展。然而，“末位淘汰”却将绩效考核异化为一种歧视和压迫的手段，不仅违反劳动法的精神，也违背了用人单位与劳动者之间的契约精神。
2023年10月，湖北省襄阳市中级人民法院发布了一个劳动争议典型案例：林某进入一家公司从事保险管理工作，当年该公司公布考评结果，林某排在末位。公司以其考核排名末位、能力不足、不能胜任所在岗位为由，解除双方之间的劳动合同。法院审理认为，法律允许用人单位自行制定涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，但不能作为解除与林某劳动关系的依据。
其实早在2016年12月，最高法就发布《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》，明确指出用人单位通过“末位淘汰”单方解除劳动合同的行为违法。
因此，用人单位要提高绩效考核的科学性和公正性，使其整体发展与劳动者的个人发展位于同一轨道，必须尊重劳动者的权益和尊严，避免将劳动者简单地视为一个可以随意淘汰的对象。只有通过提高绩效考核的科学性和公正性，才能真正实现用人单位和劳动者的共同发展。“末位淘汰”，不是侵犯职工权益的挡箭牌！
